產假工資高于生育津貼，如何補發工資差額
基本案情
秦某是廣西某公司的銷售經理，每月基本底薪為15000元。2022年12月9日至2023年5月25日，秦某休產假，期間領取了生育津貼。然而，某公司卻拖欠了秦某2023年2月至6月21日的工資。為此，秦某向南寧市武鳴區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決某公司應支付秦某2023年2月至5月25日的基本底薪40215元，以及勞動合同終止經濟補償30000元。雙方均不服仲裁裁決，遂訴至法院。
某公司訴稱，公司目前處于嚴重虧損狀態，無力支付秦某產假期間的工資。同時，公司強調在秦某在職期間已為其繳納了生育險，因此2023年2月至5月25日產假期間，秦某應依法申請生育津貼以沖抵勞動報酬。此外，公司指出與秦某的勞動合同在2023年5月25日期滿，而秦某未主動返崗上班，其自動離職的行為屬于因自身原因不續簽合同，故不應由用人單位承擔不利后果。
秦某訴稱，自2021年11月5日至2023年6月21日，她一直在某公司擔任銷售經理一職，并按照雙方約定領取底薪加提成的年薪。然而，在某公司工作期間，公司未能及時足額發放其2023年2月至6月21日的基本底薪。因此，秦某要求公司支付產假期間拖欠的工資，并因公司拖欠工資導致其被迫解除勞動合同，要求公司支付相應的經濟補償。
法院審理
法院經審理認為，本案的爭議焦點在于：
秦某產假期間的勞動報酬如何支付，數額如何認定；某公司是否應向秦某支付經濟補償金？如應支付，數額如何認定。
關于拖欠基本底薪的問題
秦某與某公司簽訂的勞動合同原于2022年11月4日期滿，秦某產假至2023年5月25日結束，根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條的規定，該勞動合同延續至秦某產假結束。秦某產假期滿后，雙方均未做出續簽勞動合同的意思表示，故勞動合同于2023年5月25日終止。某公司主張秦某因自身原因離職，但沒有證據予以證明，不予采信。
根據相關地方規范性文件規定，秦某要求某公司支付2023年2月至5月25日產假期間的基本底薪工資，則生育津貼就歸某公司所有。秦某是要求公司支付產假期間工資還是申請生育津貼，是其權利，也是權利的保護，其有選擇的權利，現秦某選擇產假期間的基本底薪工資符合法律規定，予以支持。對于某公司主張秦某申請生育津貼沖抵產假期間的勞動報酬以彌補損失的意見，不予采納。
關于解除勞動合同經濟補償的問題
根據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，某公司應支付秦某勞動合同終止的經濟賠償。秦某勞動合同終止前每月底薪為15000元，可據此確認該勞動合同終止前十二個月平均工資為15000元/月，秦某從入職到勞動合同終止共在職1年6個月又21天，則某公司應支付其勞動合同終止經濟補償30000元（15000元/月×2個月）。
綜上所述，法院依法判決某公司一次性支付秦某2023年2月至5月25日稅前固定薪酬40215元、解除勞動合同經濟補償30000元。
一審判決后，某公司不服提起上訴，南寧市中級人民法院維持原判。
法官說法
生育基金具有補助性，不能簡單將其等同于工資，企業不能以此為由不支付產假期間工資，同時生育基金還具有替代性，在職工工資明顯高于生育津貼的情況下，其領取的生育津貼應從企業應付職工工資總額中扣除。
“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工的合法權益應當受到充分的尊重與保障。
本案中，秦某依法依規休產假，公司拖欠其產假期間的工資，并以已申領生育津貼為由拒絕發放，無事實和法律依據；且秦某休產假前的工資明顯高于生育津貼，其選擇產假期間的基本底薪工資符合法律規定，某公司應依法支付所拖欠的基本底薪工資。???
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